Arbeitsrecht

Eine außerordentliche Kündigung kann bei einem schwerwiegenden Pflichtverstoß erfolgen und bedarf keiner Kündigungsfrist. Ein milderes Mittel, wie beispielsweise eine Abmahnung, darf den Beteiligten nicht zur Verfügung stehen.

Sofern Unsicherheit bezüglich des außerordentlichen Kündigungsgrunds besteht, kann zusätzlich zur außerordentlichen Kündigung hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Während einer Probezeit, welche längstens sechs Monaten betragen darf, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen zu einem beliebigen Zeitpunkt. Hiervon kann tarifvertraglich abgewichen werden.

Die Kündigung kann auch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden, dann tritt die Kündigung nach Ablauf der für die Probezeit geltenden Kündigungsfrist von zwei Wochen in Kraft.

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen je nach Arbeitsverhältnis die gesetzlichen, tariflichen oder individualvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen jeweils zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ändert sich die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Eine außerordentliche Kündigung bedarf keiner Kündigungsfrist.

Eine Kündigung muss immer schriftlich erteilt werden. Eine mündliche Kündigung ist nicht wirksam.

Die Änderungskündigung stellt eine besondere Art der Kündigung dar. Bei einer Änderungskündigung wird dem Arbeitnehmer mit der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Arbeitsbedingungen angeboten.

Der Arbeitnehmer kann dieses Angebot innerhalb einer Frist von drei Wochen annehmen. Andernfalls greift die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung.

Ein Arbeitsunfall ist ein Unfall, der sich bei der Ausübung der Arbeit oder einer Dienstreise ereignet. Bei einem Arbeitsunfall übernimmt die Berufsgenossenschaft die Kosten.

Als Arbeitsunfall zählt auch der Wegeunfall. Hierbei wird der Arbeitnehmer auf dem Weg zur oder von der Arbeit verletzt. Dabei ist allerdings nur der direkte Weg zur oder von der Arbeit durch den Arbeitsgeber versichert.

Ein Arbeitsunfall muss dem Arbeitgeber sofort mitgeteilt werden.

Generell ist nur der direkte Arbeitsweg versichert. Allerdings bestehen für notwendige Umwege Ausnahmen.

Ein notwendiger Umweg ist beispielsweise der Weg zur Kita, Umwege aufgrund von Bauarbeiten oder Umwege, die zwar länger sind, bei denen jedoch der Arbeitsplatz schneller erreicht wird.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist der Arbeitsvertrag zeitlich befristet und endet mit Ablauf der zeitlichen Befristung oder mit Eintritt des Befristungsgrundes.

Eine zeitliche Befristung ohne sachlichen Grund ist bis zur Dauer von zwei Jahren möglich. Bis zur dieser Gesamtdauer ist eine dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig.

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber innerhalb der letzten drei Jahre bereits eine befristete oder unbefristete Beschäftigung bestanden hat.

Grundsätzlich muss ein Arbeitszeugnis positiv formuliert sein. Es dürfen daher keine negativen Formulierungen auftauchen. Das Arbeitszeugnis muss den Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers beinhalten.

Bereichsfremde Tätigkeiten oder Informationen, wie z.B. die Mitgliedschaft im Betriebsrat, Elternzeit oder Mutterschutz, dürfen im Arbeitszeugnis ebenso wenig wie persönliche Informationen, beispielsweise Krankheiten, Behinderung oder politische Parteizugehörigkeit, aufgelistet werden.

Bei einem inkorrekten Arbeitszeugnis ist es ratsam, zunächst den Dialog mit dem Arbeitgeber zu suchen und um Korrektur zu bitten. Andernfalls kann auch der Rechtsweg eingeschaltet werden.

Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit dem 01.10.2022 bei 12,00€/h. Es ist nicht rechtmäßig einen niedrigeren Mindestlohn zu bezahlen. Sollten die Parteien tarifgebunden sein, ist der Arbeitgeber möglicherweise zu einem höheren Stundenlohn verpflichtet.

In Deutschland besteht grundsätzlich kein Recht auf eine Gehaltserhöhung. Aufgrund der gesetzlich verankerten Vertragsfreiheit können Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei über das Gehalt verhandeln. Allerdings können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen Bestimmungen zu Gehaltserhöhungen beinhalten.

Mütter dürfen 6 Wochen vor der Geburt und 8 Wochen nach der Geburt nicht beschäftigt werden. Diese Frist verlängert sich auf 12 Wochen nach der Geburt bei Frühgeburten oder Mehrlingsgeburten.

Eine Verlängerung auf 12 Wochen nach der Geburt kann auch dann beantragt werden, wenn bei dem Kind eine Behinderung festgestellt werden sollte.

Sofern die werdende Mutter Mitglied einer gesetzlichen Krankenversicherung ist, steht ihr während der Schutzfrist Mutterschaftsgeld zu.
Frauen, welche nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, erhalten Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt.

Für Frauen im Mutterschutz gilt ein besonderer Kündigungsschutz.

Die Kündigung gegenüber einer Frau ist während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung unzulässig. Bei einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche hat die Frau ebenfalls einen viermonatigen Kündigungsschutz.

War der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nicht über die Schwangerschaft (bzw. die Entbindung oder die Fehlgeburt) informiert, so kann die gekündigte Arbeitnehmerin dies dem Arbeitgeber noch nachträglich innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen.

Das Gesetz geht von einer 6 Tage Arbeitswoche aus und normiert bei einer solchen 24 Werktage bezahlter Urlaub pro Kalenderjahr.

Abhängig von der Anzahl der Arbeitstage verringert sich der gesetzliche Urlaubsanspruch. Dabei kann auf folgende Formel zurückgegriffen werden: Anzahl der Urlaubstage = (24 Werktage x Arbeitstage pro Woche) / 6.

Individual- oder tarifvertraglich können abweichende Vereinbarungen zugunsten des Arbeitnehmers gelten.

Urlaub dient der Erholung – eine erwerbsmäßige Tätigkeit während des Urlaubs ist somit nicht zulässig.

Der Arbeitgeber kann aus betrieblichen oder sozialen Gründen den Urlaubsantrag nicht gestatten. Aus betrieblichen Gründen kann der Urlaubsantrag verweigert werden, wenn keine Vertretung gefunden wird, aufgrund der aktuellen Auftragslage oder aus Gründen des Betriebsablaufs.

Ebenfalls kann der Arbeitgeber den Urlaubsantrag aus sozialen Gründen verweigern. Hierzu zählt beispielsweise der Vorrang berufstätiger Eltern mit schulpflichtigen Kindern. Sofern diese Arbeitnehmer ihren Urlaub während der Schulferien nehmen möchten, kann der Arbeitgeber deren Urlaubsantrag bevorzugen.

Ein grundsätzlicher Verzicht auf gesetzlichen Urlaub ist allerdings rechtswidrig.